Pwc: تجربه انعطاف پذیری در کار

انعطاف‌پذیری در محیط کار و قوانین آن از جمله بایدهای فضای کاری امروز شده است. به وجود آوردن محیطی منعطف اما نیازمند کارهایی‌ست که در این مقاله از زبان یکی از مدیران شرکت Pwc خانم ان دونووان (Anne Donovan) مطرح شده‌است.

هر سه‌شنبه ساعت ۷:۳۰ صبح به وقت اقیانوس آرام، من در یک کنفرانس ویدئویی با مدیران سراسر کشور شرکت می‌کنم. من در ساحل غربی هستم. بنابراین این کنفرانس برای من همیشه صبح خیلی زود است.

۱۰ سال پیش وقتی من شروع به شرکت در این کنفرانس کردم، زودتر بیدار می‌شدم تا مطمئن شوم قبل از این که به ویدئو کنفرانس ملحق شوم، سر حال و قبراق هستم. اما این روزها متوجه شدم که قبل از تماس گرفتن، نه آرایش می‌کنم و نه لباس مرتب می‌پوشم و حتی با لباس راحتی و از روی مبل اتاق خوابم به کنفرانس ملحق می‌شوم. وقتی هم که به دیگران صبح بخیر می‌گویم، می‌بینم من تنها آدم با این شرایط نیستم.

وضعیت همیشه به این شکل نبوده. شرکت ما مسیر طولانی را در دهه اخیر طی کرده تا فرهنگ انعطاف پذیری در چارچوب شرکت را به آهستگی ایجاد کند. همه ما هم‌اکنون می‌توانیم به شکلی کار کنیم که منطبق بر زندگی شخصی ماست و این می‌تواند شامل یک تماس ویدئویی صبحگاهی با لباس خانه از اتاق خواب نیز باشد.

وقتی دیگران از من می‌پرسند که چگونه این کار میسر شد، من صادقانه جواب می‌دهم. این کار یک شبه اتفاق نیفتاد. آسان نبود و حتی در مسیر، دردسرها زیادتر هم می‌شد و ما هنوز در حال یادگیری هستیم. در اینجا چند موردی که آموختیم و شاید بتواند به دیگر شرکت‌ها نیز کمک کند را بیان می‌کنم.

کتاب قوانین را بیرون بریزید

برای ساخت فرهنگ انعطاف پذیری در محیط کار، باید به معنی امروزی انعطاف، دوباره فکر کنید. یادتان باشد برای اینکه رفتارها تغییر کنند، شما باید به خلاقیت‌ها، اختلافات و چابکی‌ها اجازه نمود بدهید. به عبارت دیگر، زمانی که در حال ساخت فرهنگ انعطاف پذیری هستید، خودتان هم انعطاف پذیر باشید. یک راهنمای قوانین یا یک برنامه رسمی می‌تواند بر ضد شما عمل کند. داشتن قوانین درمحل شرکت، با این که برخلاف رویه‌های معمول به نظر می‌رسد، در واقع مانع رشد یک فرهنگ واقعی معتبر می‌شود. در PwC، ما آزادانه می‌گوییم «انعطاف پذیریِ هرروزه». این چیزی نیست که تمام تیم‌ها را مجبور کنیم تا خود را با آن وفق دهند، این یک مسئله ذهنی است و یک روش زندگی که برای هر شخص باید شخصی سازی شود.

انعطاف پذیری برای یک پرستار می‌تواند به این معنی باشد که بتواند زودتر محل کارش را ترک کند، تا والدین سالخورده خود را به دکتر ببرد. یا می‌تواند راجع به یک مراسم در مدرسه باشد و عصر را بتواند با بچه‌هایش بگذراند و برای دیگران می‌تواند رفتن یک ساعته به کلاس یوگا و سرِحال شدن دوباره باشد. وقتی ما به انعطاف پذیری به این شکل نگاه می‌کنیم، خیلی راحت متوجه می‌شویم که چرا قوانین رسمی، مانع از پذیرش و پیشرفت می‌شوند. غیر ممکن است تا با تجویز یک نسخه برای همه، بتوانیم به انعطاف پذیری برسیم. ما به تیم اجازه می‌دهیم خودشان متوجه بشوند چه چیزی بیشتر از هرچیزی به دردشان می‌خورد، مادامی که آن‌ها وظایف خود را سر زمان انجام بدهند. بقیه موارد، یک بازی عادلانه است.

همه افراد مستحق میزان یکسانی از انعطاف پذیری هستند

انعطاف پذیری به سن و نسل و نیازهای آن‌ها مرتبط نیست. هر کارمندی در هر سنی از آن سود می‌برد و به دنبال آن می‌گردد. فرهنگ انعطاف پذیری در محیط کار، ساخته نمی‌شود، تصویب نمی‌شود، پذیرفته نمی‌شود تا زمانی که این باور و فهم ایجاد شود که هر شخصی در سازمان، سزاوار توجه و سیاست‌های انعطاف پذیری یکسان است. این مربوط به یک بخش از نیروی کار نیست. پس اگر شما می‌خواهید از یک وسیله ارتباط داخلی استفاده کنید، مطمئن شوید که با تمام کارکنان می‌تواند ارتباط برقرار کند. در نهايت ما تيمی متنوع متشکل از انسان‌های متنوع هستیم. از مادران و پدران شاغل گرفته تا هزاران نفر که فرزندی ندارند و خواهان داشتن انعطاف هستند.

دلیل یک شخص برای داشتن انعطاف مهم‌تر یا کم‌اهمیت‌تر از دلیل شخص دیگری نیست

وقتی موضوع انعطاف پذیری است، اعتماد به دست نمی‌آید همیشه مدیران به من می‌گویند که آن‌ها به اجازه دادن به کارمندان برای منعطف کار کردن اعتقاد دارند، اما اگر به اندازه کافی با شرکت بوده باشند و اعتماد مدیران را جلب کرده باشند. در این جا من به افراد یادآوری می‌کنم که ما از لحظه‌ای که کارمندانمان با ما شروع به کار می‌کنند به آن‌ها اعتماد می‌کنیم، خوب چرا وقتی موضوع به انعطاف پذیری می‌رسد، همین تئوری را اجرا نکنیم؟ اگر شما به یک شخص اعتماد کرده‌اید تا او را استخدام کنید و به سازمان شما بپیوندد، باید همین‌طور اعتماد کنید که هر زمان و هر جا که می‌خواهد کار کند، مادامی که سر زمان کار را برساند. من همه مدیران را به این چالش دعوت می‌کنم و می‌خواهم که این رویکرد را داشته باشند.

انعطاف پذیری در کار یک خیابان دوطرفه است

فرهنگ قوی از رده‌های بالای سازمان شروع می‌شود. برای مثال، اگر رئیس ما سر کار شلوار جین بپوشد، این پیغام به همه ارسال می‌شود که پوشیدن لباس عادی ایرادی ندارد. همان طور که گفته شد، از اینجاست که کار شروع می‌شود. اقدامات از بالا آغاز می‌شوند.

من معمولا سفر می‌کنم تا در جمع همکاران ارشد تازه ترفیع یافته سخنرانی کنم. برای اکثر این اشخاص، این اولین وظیفه و نقش نظارتی است که در آن قدم می‌گذارند. هم زمان، آن‌ها هنوز تحت نظارت شخص بالاسری خود هستند. آن‌ها در حالی که به مدیران برای انجام کار درست در تیم فشار می‌آورند، یک فرصت منحصر به فرد برای قدرت بخشیدن به گزارش‌های مستقیم را دارند. در این لحظه، من یادآوری می‌کنم که افراد ما چه قدرت فوق العاده‌ای در قدرت بخشیدن به انعطاف پذیری در کل شرکت دارند.

برای ما، انعظاف پذیری به معنی کمتر کار کردن نیست. بلکه به معنی تشویق دیگران به متفاوت کار کردن است. این یک خیابان دو طرفه است. ما در مقابل افرادمان، وقتی به انعطاف پذیری نیاز دارند، منعطفیم. و در مقابل، در بعضی اوقات، کسب‌وکار، به آن‌ها بیشتر از حالت معمول نیاز دارد. وقتی این کار درست انجام شود، نتیجه انعطاف پذیری، نیروهای کار شادتر، سالم تر و خلاق‌تر می‌شود. این موضوع کمک می‌کند تا بهترین کارمندان جذب شده و بخواهند همیشه با ما بمانند.