بسیاری از افراد معمولاً آن کاری را که ذاتاً به‌خوبی انجام می‌دهند، دست کم می‌گیرند. چالش یک رهبر در تیم نه تنها کشف استعدادها بلکه متقاعد کردن تیم است تا افراد متوجه توانایی‌ها و مهارت‌هایشان بشوند و بدانند که یک رهبر برای استعدادهایشان ارزش قائل است. اما با چه روش‌هایی می‌توان افراد را متقاعد کرد تا از استعدادهایشان به‌خوبی استفاده کنند؟ در این مقاله درباره این موضوع بیشتر گفته می‌شود.
اگر تا به حال مسابقات فوتبال آمریکایی (Super Bowl) را تماشا کرده باشید، احتمالاً متوجه شده‌اید که مربیان در طول بازی با هدفون (هدست) با یکدیگر صحبت می‌کنند. اما آنچه که شما نمی‌دانید این است که سیستم هدفون از کجا آمده است؟ باید بدانید که در فصل ۲۰۱۶ لیگ ملی فوتبال (NFL)، پیشرفت‌های خوبی در زمینه فناوری استفاده از فرکانس رادیویی صورت گرفت که به‌واسطه آن از تداخل و دستکاری شدن محتواها و صحبت‌‌‌ها حین مسابقه جلوگیری شده بود. این فناوری توسط جان کِیو (John Cave)، معاون رئیس فناوری فوتبال لیگ ملی، توسعه داده شد؛ اما اگر رهبری میشل مک کنادویل (Michelle McKenna-Doyle)، مدیر ارشد بخش فناوری مسابقات، نبود شاید هرگز این فناوری استفاده یا حتی ایجاد نمی‌شد.
زمانی که مک کنادویل استخدام شد و مسئولیت را برعهده گرفت، فهمید که تعدادی از افرادش در انجام کارهایشان، تقلا و درگیری زیادی دارند. اما نه به این دلیل که در کارشان بااستعداد نیستند؛ بلکه آن‌ها کاری را انجام می‌دادند که با توانایی‌هایشان همسو نبود. مک پس از بررسی و تحلیل بسیار دقیق، تصمیم گرفت که شغل افراد را تغییر دهد. جان کِیو، یکی از این افرادی بود که شغلش تغییر کرد و در ابتدا این موضوع برایش سخت و دشوار بود.
جان، استعداد خوبی در زمینه ساخت محصولات داشت. اما از آنجایی که مسئولیت بزرگی در بخش توسعه محصول از جمله سیستم‌های مالی داشت، نمی‌توانست در زمینه ساخت محصولات نیز فعالیت کند. مک کنادویل معتقد بود که وقتی جان می‌تواند در توسعه فناوری و تکامل بخشیدن به آن خوب فعالیت کند، چرا در حوزهای مالی مشغول به کار است؟ بنابراین، با توجه به توانایی‌های جان کِیو، نقش و کار متفاوتی برای او در نظر گرفت.
مربیان باید در مسابقات با یکدیگر صحبت می‌کردند؛ اما تکنولوژی و فناوری مربوط به آن وجود نداشت. از این رو، مک کنادویل مسئولیت ساخت این فناوری را به جان کِیو واگذار کرد. جان در ابتدا برای این کار بسیار نگران بود؛ زیرا احساس می‌کرد که ظرفیت‌ها و توانایی‌هایش نادیده گرفته می‌شد. اما مک کنا به جان اعتماد داد که او توانایی ساخت محصولات و فناوری را دارد و در آینده به فردی نوآور و بزرگ تبدیل خواهد شد.
این داستان برای توضیح این موضوع بود که بسیاری از ما به نقاط قوت خود که به‌طور ذاتی در آن خوب هستیم، توجهی نمی‌کنیم. مدت‌هاست که کارشناسان، مردم را به استفاده از توانایی‌هایشان ترغیب می‌کنند. پس چرا ما توانایی‌های خود را به کار نمی‌گیریم؟ مشاهدات نشان داده که این موضوع در عمل چندان ساده نیست. البته نه به این دلیل که شناسایی استعدادها و توانایی‌ها، کار دشواری است یا نمی‌توانیم بفهمیم در چه کاری خوب عمل می‌کنیم؛ بلکه این حس ذاتی ماست که همیشه کاری را که در آن به‌طور ذاتی خوب هستیم، دست کم می‌گیریم.
اغلب قدرت ماورایی یا توانایی‌های خارق‌العاده ما آن چیزهایی هستند که بدون زحمت زیاد و به‌صورت ذاتی انجام می‌دهیم. وقتی یک رهبر مطابق با استعداد و توانایی‌هایتان به شما کاری می‌دهد، شاید در ابتدا با خود فکر کنید که این کار بسیار آسان است. حتی ممکن است تصور کنید که رئیستان به شما اطمینان ندارد که وظایف چالش‌برانگیزی به شما نمی‌دهد یا ارزشی برای شما قائل نیست؛ زیرا شما برای آن کاری که به شما محول شده (و متناسب با توانایی‌های ذایی‌تان است)، به اندازه کارها و مهارت‌هایی که به‌سختی آن‌ها را به دست آورده‌اید، ارزش قائل نمی‌شوید.
یک رهبر این وظیفه را دارد که علاوه بر کشف استعدادها بتواند اشخاص را نیز متقاعد کند که برای توانایی خود ارزش قائل شوند و به‌دنبال آن باشند. به این صورت تیمی قدرتمند ساخته خواهد شد.
با شناسایی نقاط قوت اعضای تیمتان شروع کنید. برای این کار می‌توانید از چند سؤال ابتدایی که در ادامه آورده شده است، استفاده کنید:
۱) چه کارهایی شما را آزرده یا خسته می‌کند؟
گاهی ممکن است شما در انجام یک کار یا مهارت به‌صورت ذاتی خوب عمل کنید و آن کار آنقدر برایتان راحت باشد که از آن خسته می‌شوید؛ اما برای دیگران این گونه نیست. برای مثال، ممکن است شما توانایی خوبی در حفظ کردن و به خاطر سپردن اسم‌ها داشته باشید؛ در حالی که دیگران حافظه خوبی در این زمینه ندارند و این موضوع، شما را اذیت می‌کند. یک مثال دیگر می‌تواند این باشد که یک فرد در موقعیت‌یابی، خوب عمل نمی‌کند و این مسأله شاید برای افرادی که به‌طور ذاتی توانایی خوبی در این زمینه دارند، آزاردهنده باشد. بنابراین، این شرایط می‌تواند نشانه مهارت‌هایی باشد که شما احتمالاً آن را دست کم می‌گیرید!
۲) چه تعاریف و تمجیدهایی از خودتان را قبول نمی‌کنید؟
معمولاً ما سعی می‌کنیم کاری را که در آن خوب هستیم، عادی جلوه دهیم و گاهی می‌گوییم: «خب، اینکه چیزی نیست یا من که کاری نکردم!» و شاید این موضوع برای ما چیزی نباشد. اما برای دیگران معنی دارد و بابت همین کار تشکر می‌کنند. آن‌ها در این مواقع سعی دارند، مهارتی را به شما یادآوری کنند که آن را دست کم می‌گیرید؛ ولی برای دیگران ارزشمند است.
۳) وقتی مشغله فکری ندارید به چه موضوعاتی عمیقاً فکر می‌کنید؟
فکر کردن بر روی بعضی موضوعات می‌تواند نشانه مهم بودن آن موضوع برای شما باشد و به‌صورت ناخودآگاه، تصویر ذهنی شما را نشان دهد. اگر این موضوع برای شما بسیار مهم است، می‌تواند نشانه این باشد که شما در آن کار خوب هستید.
در جلسات گروهی اکثراً پرسیده می‌شود که مثلاً چرا فلان شخص را استخدام کردید؟ یا مهارت او در چیست؟ از طرفی به‌ندرت مهارت‌های اصلی و ذاتی افراد در رزومه‌ها ذکر شده است. زمانی که افراد با ایده‌های جدیدی برای حضور در تیم شما اعلام آمادگی می‌کنند، از آن‌ها بپرسید: «آیا این ایده شما روند توسعه کار را بهتر می‌کند؟ چگونه می‌توانید از توانایی خود به بهترین صورت استفاده کنید؟ و آیا این پروژه‌هایی که مشخص می‌کنیم حداکثر توانایی شما را به کار می‌گیرند؟»
وقتی فردی نقاط قوت خود را شناسایی می‌کند، به‌عنوان یک رهبر و مدیر باید مطمئن شوید که آن مهارت‌ها را به خاطر بسپارند. برت گرستنبلات (Brett Gerstenblatt)، معاون رئیس و مدیر خلاق شرکت CVS، یک آزمون شخصیتی از تیم خود گرفت و از هر فرد خواست که ۵ مورد از بهترین توانایی‌هایشان را روی میز خود قرار دهند. البته نه برای اینکه نشان بدهند، چقدر عالی هستد؛ بلکه به دیگران بگویند چرا در این کارها خوب هستند و این موضوع برای خودشان نیز یادآوری می‌شد.
دیانا نیوتون اندرسون (Diana Newton Anderson) نیز که یک کارآفرین و فعال اجتماعی است، داستانی از مربی بسکتبال خود روایت می‌کند. او می‌گوید یک روز مربی‌شان از بازیکنان خواست تا در موقعیت‌های مختلفی از زمین و سالن بسکتبال اقدام به پرتاب کنند. همین طور درصدهای هر کدام را یادداشت می‌کرد و از آن‌ها نیز می‌خواست که درصدهایشان را به‌خاطر بسپارند. این روند به افراد امکان می‌داد تا به شناخت بیشتری از هم‌تیمی‌هایشان در مسابقات برسند و بهتر بازی کنند. شما نیز به‌عنوان یک رهبر می‌توانید این کار را با تیم‌های خود در کسب‌وکارتان انجام دهید.
همانند مک کنادویل ابتدا تجزیه و تحلیل کرده و تیمی را ایجاد کنید که با توجه به توانایی‌هایشان، کارها را انجام می‌دهند. در این حالت باید به هر فردی توجه شود تا بر اساس توانایی‌هایش در بهترین حالت خود عمل کنند.
از آنجا که بعضی از افراد، توانایی‌ها و مهارت‌هایشان را دست کم می‌گیرند، این به شما (که رهبر تیم هستید) بستگی دارد که شرایطی را فراهم کنید تا هر فرد بهترین خود را انجام دهد و به کارهای آن‌ها ارزش دهید. درک کردن و فهمیدن نقاط قوت هر شخص می‌تواند تمرین تیم‌سازی خوبی باشد و با این روش می‌توانید ایده‌های جدید، محصولات جدید و پروژه‌های جدیدی را مطابق با توانایی‌های افراد ارزیابی کرده و بپرسید که آیا ما از توانایی‌ها و نقاط قوت خود به‌خوبی استفاده می‌کنیم؟
زمانی که افراد احساس قدرت کنند، اراده و تمایل بیشتری خواهند داشت تا به عرصه‌های جدیدی وارد شوند که دیگران در آن حضور ندارند و نیستند و ایده‌هایی را بررسی کنند که هنوز بازاری برای آن‌ها وجود ندارد.
مترجم: علی سبزه میدانی
