بررسی فرایند استخدام و برند کارفرمایی دیجی کالا

بررسی فرایند استخدام و برند کارفرمایی دیجی کالا

مجموعه دیجی‌کالا با بیش از ۴۰ میلیون بازدید ماهانه و فروش حدود ۴۰۰ هزار کالا در روز، یکی از بزرگترین خرده‌فروشی‌های آنلاین در خاورمیانه است. قطعاً چنین مجموعه‌ای به منابع انسانی کارآمدی نیاز دارد تا بتواند فرایندهای خود را پیش ببرد. یکی از اصلی‌ترین بخش‌ها در منابع انسانی، استخدام نیرو و جذب افراد بااستعداد است.

از نگاه یک سازمان، عموماً جذب افرادی که به کار و ارزش سازمانی آن‌ها علاقه‌مند باشند و توانایی، استعداد و تجربه خوبی هم داشته باشند مهم‌ترین معیارها در نظر گرفته می‌شوند. از طرفی بیشتر افرادی که به‌دنبال کار می‌گردند (کارجو)، قصد دارند تا بیشترین مزیت، اعم از میزان حقوق، مزایا، کسب تجربه و … را داشته باشند. در دیجی‌کالا این ارزش‌ها چه هستند و فرایند استخدام در این سازمان چگونه است؟

پیرو انتشار گزارش عملکرد سالانه دیجی‌کالا در سال ۱۳۹۸، این مجموعه گزارش دیگری را تحت عنوان «سرمایه انسانی دیجی‌کالا» منتشر کرده که در آن به ویژگی‌های منابع انسانی دیجی‌کالا، ابزار، استخدام و … پرداخته است. در مقالات قبلی به ساختار منابع انسانی دیجی‌کالا و راهکارهای آن در زمان رشد سریع پرداختیم. در این مقاله قصد داریم تا درباره فرایند استخدام و برند کارفرمایی (Employer Branding) دیجی‌کالا صحبت کنیم.

بررسی فرایند جذب و برند کارفرمایی دیجی‌کالا

 

فرایند ورود به دیجی‌کالا چگونه است؟

از آنجایی که خرده‌فروشی‌های آنلاین زنجیره تأمین گسترده‌ای دارند، نیازمند تنوع زیادی از نیروهای انسانی هستند. دیجی‌کالا هم همینطور است و این مجموعه حدود ۴۸۶ عنوان شغلی دارد. برخلاف تعداد زیاد عناوین شغلی، دیجی‌کالا سه بخش اصلی عملیات (انبار، حمل‌ونقل و …)، غیرعملیات (بازاریابی، مالی و …) و تکنولوژی (فنی، برنامه‌نویسی و …) دارد.

مراحل فرایند استخدام در نیرو‌های ستادی (بخش‌های غیرعملیات، تکنولوژی و بخش‌های مدیریتی عملیات) بیشتر است و دیجی‌کالا با وسواس بیشتری نیروهای این بخش را انتخاب می‌کند. بنابراین اول به این قسمت می‌پردازیم.

جذب در نیروهای ستادی

اولین گام در تلاش برای استخدام شدن در دیجی‌کالا، ارسال رزومه است. اصلی‌ترین شیوه‌های ارسال رزومه به شرح زیر هستند:

  • صفحه فرصت‌های شغلی دیجی‌کالا
  • سایت‌های کاریابی
  • شبکه‌های اجتماعی

بیشترین بازدید و استخدام از طریق صفحه فرصت‌های شغلی دیجی‌کالا انجام می‌گیرد. در نیمسال اول ۱۳۹۹، حدود ۵٪ از کارجویانی که به صفحه فرصت‌های شغلی دیجی‌کالا مراجعه کردند، استخدام شدند.

بعد از بررسی رزومه، نوبت به مصاحبه حضوری می‌رسد. این مصاحبه با یک نفر از منابع انسانی و یک نفر از واحد فنی دیجی‌کالا که کارجو قصد استخدام در آن واحد را دارد، انجام می‌شود. معمولاً برای هر نفر، بین ۲ تا ۳ مصاحبه شغلی برگزار می‌شود. پس از قبولی در این مصاحبه‌ها، مرحله «دعوت به همکاری» است و سپس فرد استخدام می‌شود. نمودار زیر درصد قبول شدن کارجویان در هر کدام از این مراحل را نشان می‌دهد.

فرایند جذب در نیروهای ستادی دیجی‌کالا

همان طور که مشاهده می‌شود، بیشترین درصد پذیرفته‌نشده‌ها مربوط به بخش بررسی رزومه است. به عبارتی سخت‌ترین فیلتر، رزومه است. کارجویانی که قصد استخدام در نیروهای ستادی دیجی‌کالا را دارند، بهتر است روی تقویت و نوشتن رزومه خود دقت بیشتری خرج دهند.

جذب در نیروهای عملیاتی

فرایند استخدام در نیروهای عملیاتی، دارای دو بخش مصاحبه و استخدام است. تعداد کارجو در این بخش بسیار بیشتر از نیروهای ستادی است. نمودار زیر درصد پذیرفته‌شدگان در نیروهای عملیاتی دیجی‌کالا را نشان می‌دهد.

فرایند جذب در نیروهای عملیاتی دیجی‌کالا

بیشترین استخدام دیجی‌کالا در سال ۱۳۹۹ مربوط به همین بخش بوده است. البته بیشتر این استخدام‌ها در فروردین و اردیبهشت ماه انجام شد که اوایل شیوع بیماری کرونا بود و با رشد سفارش‌ها از دیجی‌کالا، نیاز شدیدی به افزایش نیروهای عملیاتی وجود داشت و با کاهش این تقاضا در خرداد ماه، میزان استخدام نیروهای عملیاتی هم به شدت کاهش یافت.

معیارهای دیجی‌کالا برای استخدام

گرچه در گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا به طور صریح به معیارهای استخدام اشاره‌ای نشده است؛ اما طبق صحبت‌های محسن مکرمی، معاون منابع انسانی دیجی‌کالا، مهم‌ترین معیارها برای جذب افراد طبق فرمول زیر تعریف می‌شود:

فرمول جذب افراد در دیجی‌کالا

طبق فرمول فوق، رفتار فرد و سازگاری او با فرهنگ سازمانی دیجی‌کالا مهم‌تر از شایستگی‌های فنی اوست. این موضوع اهمیت زیادی دارد؛ زیرا بسیاری از کسب‌وکارها به علت نیازهای مقطعی خود، نیروهایی را جذب می‌کنند که تنها مهارت‌های فنی مناسبی دارند و رفتار کاری آن‌ها با فرهنگ سازمانی کسب‌وکار زاویه دارد. در بلندمدت این اختلاف در فرهنگ، روی خروجی کار فرد و رابطه او با تیم و سازمان تأثیر می‌گذارد و عملاً شایستگی‌های فنی را کم‌رنگ می‌کند. بنابراین سازگاری رفتار افراد با فرهنگ سازمانی، اهمیت زیادی در جذب و استخدام دارد.

پرتقاضاترین موقعیت‌های شغلی در دیجی‌کالا

اگر بخش نیروهای عملیاتی را کنار بگذاریم، بیشترین تقاضای جذب در بخش نیروهای ستادی به ترتیب زیر است:

۱. تکنولوژی
۲. بازرگانی
۳. مدیریت و مهندسی عملیات
۴. بازاریابی
۵. منابع انسانی
۶. مالی
۷. حقوقی

ترتیب تعداد موقعیت‌های شغلی در دیجی‌کالا هم مطابق ترتیب فوق است. همچنین نسبت تقاضا به موقعیت‌های شغلی در تیم تکنولوژی بیشترین و در تیم مالی کمترین است. بنابراین افرادی که در زمینه مالی رزومه خوبی دارند و قصد استخدام شدن در دیجی‌کالا را دارند با رقابت کمتری مواجه هستند و شانس استخدام بالاتری دارند.

همچنین نمودار زیر تعداد استخدام‌ها در نیروهای ستادی در نیمسال اول ۱۳۹۹ را نشان می‌دهد:

بخش‌های دارای بیشترین استخدام در دیجی‌کالا

طبق نمودار فوق، بیش از ۳۰٪ استخدام‌ها در نیروهای ستادی در بخش تکنولوژی بوده است که نشان می‌دهد دیجی‌کالا بیشتر از سایر نیروها به نیروهای فنی نیاز دارد.

برند کارفرمایی دیجی‌کالا

برند کارفرمایی تصویر افراد داخل و خارج از یک سازمان برای کار کردن در آن است. برند کارفرمایی مختص هر کسب‌وکار است و ارزشی است که از دید سایرین برای کارمندان خود خلق می‌کند.

برای توسعه برند کارفرمایی در دیجی‌کالا، مفهومی به نام ارزش پیشنهادی کارکنان (Employee Value Proposition) از سال ۱۳۹۷ در این مجموعه تعریف شد. ارزش پیشنهادی کارکنان در واقع پاسخ قانع‌کننده‌ای به سؤال «چه پیشنهادی می‌توانید به کارکنان خود ارائه بدهید که شرکت‌های دیگر نمی‌توانند و به‌جای آن‌ها، شما را برای کار انتخاب می‌کنند؟» است.

در نیمه دوم سال ۱۳۹۷ واحد برند کارفرمایی دیجی‌کالا تشکیل شد و با تعیین مخاطبان هدف، از همان ابتدا در اینستاگرام با صفحه DigiKala.Life فعالیت خود را آغاز کرد.

اجزای اصلی برند کارفرمایی که در دیجی‌کالا تعریف شده، به‌ترتیب تعیین ارزش پیشنهادی کارکنان، مخابره برند کارفرمایی و در نهایت ارزیابی و تحقیقات کوتاه‌مدت و بلندمدت است. تحقیقات در مورد برند کارفرمایی دیجی‌کالا در نیمه دوم سال ۱۳۹۸ نشان می‌دهد که دیجی‌کالا در میان کارجویان، رتبه دوم را دارد و ۴۰ هزار نفر در ماه، صفحه فرصت شغلی دیجی‌کالا را می‌بینند.

اصلی‌ترین دلایل نارضایتی از فرایند جذب و استخدام دیجی‌کالا

پس از بررسی نظرات افراد در شبکه‌های اجتماعی و سایت‌های کاریابی، مهم‌ترین علل نارضایتی در فرایند جذب و استخدام دیجی‌کالا مربوط به مصاحبه‌های قبل از استخدام است. از مهم‌ترین آن‌ها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

  • پایین بودن حقوق و دستمزد از انتظار کارجویان

برخی افراد که تجربه شغلی در دیجی‌کالا داشتند یا برای استخدام شدن در این سازمان تلاش کرده‌اند، به کم بودن حقوق به خصوص برای افراد باتجربه اشاره کرده‌اند.

  • نارضایتی از روند مصاحبه

طولانی بودن روند مصاحبه و عدم اطلاع‌رسانی به‌موقع از جمله دلایل نارضایتی افراد در روند مصاحبه‌ها بوده است.

  •  فرهنگ سازمانی

پس از موجی که چند ماه پیش در توییتر علیه رفتارهای نادرست یکی از مدیران سابق دیجی‌کالا اتفاق افتاد، بسیاری از مشکلات در فرهنگ سازمانی دیجی‌کالا گله کردند.

لازم به ذکر است که ممکن است بسیاری از این اظهار نظرهای افراد در شبکه‌های اجتماعی دقیق نباشد. همچنین دیجی‌کالا یک مجموعه بزرگ است و تعداد زیادی کارمند و کارجو دارد. بنابراین شاید نتوان تجربه کارجویان از دیجی‌کالا را به تمام بخش‌های آن تعمیم داد.

طبق گزارش منابع انسانی دیجی‌کالا، میانگین رضایت کارجویان از فرایند جذب در سال ۱۳۹۸، ۸۹٪ است که این رقم نسبت به سال ۱۳۹۷، ۲٪ افزایش یافته است. نمودار زیر میزان رضایت از فرایند استخدام در سال‌های ۱۳۹۸ و ۱۳۹۹ به تفکیک واحدهای دیجی‌کالا را نشان می‌دهد:

میزان رضایت نیروهای جذب شده در دیجی‌کالا

کمترین میزان رضایت در سال ۱۳۹۹ مربوط به بخش بازاریابی است. گرچه میزان رضایت بیشتر واحدهای دیجی‌کالا در سال ۹۹ نسبت به سال ۹۸ افزایش یافته است؛ اما این رقم در واحدهای بازاریابی، مالی و توسعه کسب‌وکار کمتر شده است.

راهکارهای دیجی‌کالا برای توسعه و بهبود فرایند استخدام

مهم‌ترین راهکار دیجی‌کالا برای بهبود و توسعه فرایند استخدام، سیستمی کردن فرایندها و برای برند کارفرمایی، مخابره است. مخابره شامل برگزاری رویداد، بهبود تجربه کارجوها و تازه‌استخدامی‌ها و ارتباط نزدیک با افراد در شبکه‌های اجتماعی مانند اینستاگرام و لینکدین است.

همچنین دیجی‌کالا سعی بر کاهش زمان استخدام داشته است. میانگین زمان هر استخدام برای تیم تکنولوژی و غیرعملیات در سال ۱۳۹۷، ۴۴ روز بوده که این زمان برای سال ۱۳۹۹ به ۲۸ روز کاهش یافته است. همچنین زمان استخدام برای تیم عملیاتی کمتر بوده و ۱۰ روز است.

همچنین دیجی‌کالا به منظور جلوگیری از به خطر افتادن فرهنگ سازمانی و تخلف در محیط کار، «سامانه سوت‌زنی» را راه‌اندازی کرده است که افراد می‌توانند به صورت ناشناس نگرانی‌های خود در مورد تخلفات را گزارش دهند.

برای مطالعه بیشتر در خصوص منابع انسانی دیجی‌کالا، می‌توانید گزارش زیر را بخوانید:

گزارش سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا