صفحه فرصت‌های شغلی؛ راهکار جذب افراد بااستعداد در شرکت

صفحه فرصت‌های شغلی؛ راهکار جذب افراد بااستعداد در شرکت

صفحه فرصت‌های شغلی‌تان، در واقع مرکز شبکه‌ی شغلی شما، ویترین سازمانتان و محل اصلی برای برندسازی کارفرمایی شماست. از این مرکز می‌توانید به دیگر ابزار آنلاین، از جمله شبکه‌های اجتماعی (لینکدین، اینستاگرام، توئیتر و …) و نیز سایت‌های کاریابی (ایران‌تلنت، جابینجا، کاربوم، جاب ویژن و …) دسترسی پیدا کنید. 

صفحه فرصت‌های شغلی شما از طرفی مقصد مناسبی است که می‌توانید کارمندان بالقوه‌ی خود را به سمت آن هدایت کنید تا اطلاعات بیشتری درباره سازمانتان به دست بیاورند؛ می‌توانید از شبکه‌های اجتماعی، ایمیل و پیام‌های متنی، آگهی‌های شغلی، نظرات و پاسخ‌هایی که در هر قسمت از وب منتشر می‌کنید (هر زمان که مناسب بود) و تمام ارتباطات مربوط دیگر با کارمندان بالقوه، آن‌ها را به صفحه فرصت‌های شغلی‌تان ارجاع دهید.

صفحه فرصت‌های شغلی شما، در پیشرفته‌ترین شکل خود، می‌تواند تجربه‌ای غنی و چندرسانه‌ای از برند شما بسازد. علاوه بر این، صفحه فرصت‌های شغلی شما ممکن است اولین برخورد یک کارمند بالقوه با سازمانتان باشد. به همین دلیل باید وب‌سایت جذاب، تأثیرگذار و درگیرکننده داشته باشید.

اصول مربوط به صفحه‌ی فرود (Landing page)

قبل از هر کاری ابتدا باید صفحه اول یا همان صفحه فرود فرصت‌های شغلی را طراحی کنید. در ادامه به برخی از اصول آن اشاره می‌کنیم.

طراحی جذاب و تأثیرگذار: می‌توانید طراحی صفحه فرصت‌های شغلی‌تان را بر اساس طراحی وب‌سایت شرکت خودتان انجام دهید تا یکپارچگی برند شما حفظ شود. اما طراحی را به شکلی تغییر دهید تا برای افراد مستعدی که قصد جذبشان را دارید، جذاب به نظر برسد.

یک بیانیه چشم‌انداز و شعار جذب متقاعدکننده: یک عبارت کوتاه و گیرا یا یک جمله‌ بنویسید که به روشنی و به طور خلاصه به کاندیداها می‌گوید چرا باید سازمان شما را برای کار انتخاب کنند. اعلان چشم‌انداز یا شعار جذب باید کنجکاوی ایجاد کند، برانگیزاننده‌ی اشتیاق و غرور باشد و بازدیدکنندگان را ترغیب به ادامه‌ی بازدید از سایت کند.

در هنگام تهیه‌ی اعلان چشم‌انداز یا شعار جذب درباره رقبای خود تحقیق کنید. ممکن است شرکت شما «دنیایی از فرصت‌ها» باشد؛ اما چندین شرکت دیگر هم در فضای کاری شما همین ادعا را دارند. تلاش کنید متفاوت باشید.

بنر یا عکس‌هایی که منعکس‌کننده‌ی فرهنگ شرکت و کارکنان شما باشند: بنر سایت می‌تواند یک عکس از یک فضای کار معمولی باشد که افراد را در حال کار کردن در محیطی خلاق و جالب یا یک دفتر رسمی نشان می‌دهد. به عنوان نمونه، بنر موجود در صفحه‌ی مشاغل یک شرکت، مردی را نشان می‌دهد که پیراهنش روی شلوارش قرار دارد و روی یک صندلی راحتی نشسته است؛ در حالی که زنی در گوشه‌ی تصویر در حال راه رفتن به همراه سگ خود است. این تصویر حس سرگرمی، خلاقیت و راحتی را القا می‌کند.

از عکس‌های کارمندان واقعی استفاده کنید. عکس‌های از پیش آماده بلافاصله کاندیداهایی که می‌خواهند فرهنگ شما را بسنجند، منصرف می‌کند.

فهرستی از مشاغلی که در حال حاضر موجود هستند: تلاشی‌هایی که در حوزه‌ی برند کارفرمایی‌تان انجام داده‌اید، هم کاندیداهای فعال و هم کاندیداهای منفعل را به سمت صفحه فرصت‌های شغلی‌تان هدایت خواهد کرد. فهرست مشاغل موجودتان یا ابزاری برای هدایت به سمت این فهرست را به شکلی که به راحتی قابل مشاهده باشد در صفحه‌ی فرود قرار دهید.

مسیریابی آسان: باید بدانید کارکنان بالقوه درباره چه موقعیت‌های شغلی در سازمان شما بیشترین اطلاعات را لازم است داشته باشند و ترتیبی بدهید که دریافت این اطلاعات برای آن‌ها آسان باشد. به عنوان نمونه، می‌توانید یک نوار مسیریابی در بالای وب‌سایت تعبیه کنید که حاوی لینک به صفحاتی باشد که کارکنان بالقوه می‌توانند موقعیت‌های شغلی موجود، بخش‌ها، مکان‌ها و اطلاعات درباره فرهنگ سازمانتان را در آن‌ها ببینند.

طراحی مناسب برای موبایل: با توجه به محبوبیت فزاینده‌ی استفاده از وب بر روی تلفن‌های همراه، کاربران عادت بیشتری به بالا و پایین بردن صفحات پیدا کرده‌اند، بنابراین صفحات بلند مقبولیت بالاتری دارند. چنین صفحاتی تمام محتوا را یکجا ارائه می‌کنند و در نتیجه لازم نیست کاربران روی چندین لینک مختلف کلیک کنند.

محتوای صفحه فرصت‌های شغلی

محتوای‌تان را با گزاره‌ی ارزش پیشنهادی کارفرما هماهنگ کنید. به عنوان مثال، اگر بیانیه محوری شما «آینده‌ی ورزش را شکل دهید» (آدیداس) است، صفحه فرصت‌های شغلی شما می‌تواند شرح مشاغل را به شکلی ارائه دهد که نشان می‌دهد چطور یک موقعیت شغلی مشخص می‌تواند در شکل‌دهی آینده‌ی ورزش مؤثر باشد، یا می‌توانید به آن دسته از دستاوردهای کارکنان اشاره کنید که در شکل‌دهی آینده‌ی ورزش نقش داشته‌اند.

مجموعه‌ای از روایت‌ها با محوریت کارکنان می‌تواند برای مخاطبان هدف جالب باشد. شرکت را شخصی‌سازی کنید؛ به طوری که برای افراد تحصیل‌کرده جذاب شود و کاندیداها را ترغیب به ارسال درخواست کار کنید. محتوای‌تان را مطابق با تمایلات افراد مستعدی که قصد استخدامشان را دارید تهیه کنید.

در هنگام تهیه‌ی محتوا از کارکنان بخش‌هایی که قصد استخدام نیروی جدید برای‌شان را دارید مشاوره بگیرید. به عنوان مثال، اگر شرکت شما نیاز شدید به برنامه‌نویس (Developer) دارد، از برنامه‌نویسان در سازمانتان بخواهید در تهیه‌ی محتوا مشارکت کنند. از آن‌ها بخواهید محتوا تولید کنند، پیشنهادات خودشان را ارائه دهند یا حداقل پیش از ارسال محتوا روی صفحه فرصت‌های شغلی‌تان، آن را بازبینی کنند. هیچ‌کس به اندازه‌ی افرادی که در یک گروه کار می‌کنند،‌ درباره‌ی موارد جذاب برای آن گروه اطلاعات ندارد.

ترکیبی متعادل از محتوا در سراسر وب‌سایت‌تان داشته باشید که نشان‌دهنده‌ی بخش‌های مختلف و کارکنانی باشد که باید جاهای خالی آن‌ها را پرکنید؛ مانند بخش‌های اداری، توسعه‌ی تجاری، مهندسی، طراحی، عملیات، منابع انسانی و بازاریابی. ممکن است تمایل داشته باشید محتوای بیشتری برای استعدادهایی در نظر بگیرید که برای شما اولویت بالاتری دارند یا بخواهید این محتوا را به شکلی چشمگیرتر در وب‌سایت‌تان به نمایش بگذارید، اما باید برای تمام گروه‌های کاری که قصد استخدام افراد از میانشان را دارید، حداقل کمی محتوا در نظر بگیرید.

اگر گزاره‌ی ارزش پیشنهادی کارفرما شما تفاوت زیادی برای جمعیت‌های مختلف کارکنان دارد، شاید بهتر باشد یک صفحه‌ی جداگانه برای هر گروه کاری ایجاد کنید و محتوایی را در آن صفحه قرار دهید که به طور مستقیم برای همان گروه جذابیت دارد. شاید حتی بخواهید یک زیرسایت (Microsite) ایجاد کنید که بر استخدام افراد مستعدی تمرکز دارد که خواهان زیادی دارند.

صفحه فرصت‌های شغلی

شرح شغل در صفحه فرصت‌های شغلی

شرح مشاغلی بنویسید که بهترین افراد را جذب می‌کند و افرادی که مطلوب شما نیست را دور نگه می‌دارد. شرح مشاغل غالباً به نفع کارفرما نوشته می‌شوند، نه کارجو.

در هنگام نوشتن شرح مشاغل، به نوشتن ویژگی‌ها و ضروریات شغل اکتفا نکنید (نیازهای کارفرما). بیشتر به این فکر کنید که چطور یک موقعیت شغلی می‌تواند برای کاندیدا مفید باشد (نیازهای کارمند). به همان اندازه‌ای که به حقایق می‌پردازید، روی حال‌وهوای آن کار نیز تأکید کنید.

لینک‌هایی با عنوان «بیشتر راجع به ما بدانید» در قالب پیام‌ها، اعلامیه‌های مطبوعاتی، جوایز، بلاگ‌های کارمندان، محتوای چندرسانه‌ای، شبکه‌های اجتماعی شرکت و … ارائه کنید. لینک دادن به محتوای بیشتر، شرح شغل را پویاتر و تعاملی‌تر می‌کند.

یک ویدئوی ۳۰ ثانیه‌ای از مدیر واحدی که قصد جذب دارد تهیه کنید؛ به طوری که مدیر، با اشتیاق درباره موقعیت شغلی و محیط کاری خاص و فضای دوستانه‌ شرکت صحبت می‌کند. روایت‌هایی از کارکنان منتشر کنید که درباره پیشرفت شغلی‌شان حرف می‌زنند.

به پروفایل‌های لینکدین یا دیگر پروفایل‌های اعضای تیم در شبکه‌های اجتماعی لینک بدهید تا کارجو بتواند تصویری از فضای کار مطبوع با این افراد در ذهن خود ایجاد کند. عکس‌ها و ویدئوهایی از دفتر کار اضافه کنید که نشان‌دهنده‌ی فرهنگ شرکت باشند.

نمودارهای اطلاعاتی و دیگر ابزار تصویری را اضافه کنید تا فرصت جای کار و اثرگذاری در شرکت به خوبی نمایان شود. در آخر، در هنگام تهیه‌ی شرح مشاغل، خودتان را تصور کنید که می‌خواهید این شغل را به کاندیدای ایده‌آل بفروشید.

تسهیل فرایند ارسال درخواست

برای یکی از مشاغلی که روی سایت‌تان فهرست کرده‌اید درخواست ارسال کنید. این کار چقدر طول کشید؟ این تجربه تا چه حد برای‌تان لذت‌بخش بود؟ آيا درباره وضعیت درخواست‌تان به شما اطلاع‌رسانی شد؟ اگر پاسخی دریافت کردید، این پاسخ شخصی‌سازی شده بود یا مشخص بود که از یک قالب از پیش آماده استفاده شده است؟ ارسال درخواست برای مشاغل خودتان راه بسیار مناسبی برای درک تجربه‌ی ارسال درخواست است. این کار می‌تواند چشمان شما را باز کند و به شما نشان دهد چرا میزان  درخواست‌های ارسالی بسیار پایین است.

محتوا را برای موبایل بهینه کنید. بررسی فرم درخواست را برای کاربران موبایل آسان‌تر کنید. از فضای سفید استفاده کنید. جمله‌های‌تان را کوتاه بنویسید. تعداد کلمه‌های‌تان را بیش از حد بالا نبرید. در هنگام آماده کردن متن برای وب‌سایت مشاغلتان، این موارد را به خاطر داشته باشید.

فرآیند ارسال درخواست را بازرسی کنید. با استفاده از ابزاری مانند گوگل آنالیتیکس، متوجه شوید ارسال‌کنندگان درخواست در کدام مرحله از ادامه‌ی کار منصرف می‌شوند و تلاش‌های‌تان را در آن مرحله متمرکز کنید. در همین حین، مراحل غیرضروری و جاهای خالی غیرضروری را نیز از فرم درخواست حذف کنید.

انتظارات را مدیریت کنید. از ابتدا به ارسال‌کننده‌ی درخواست بگویید بررسی درخواست او معمولاً چقدر زمان نیاز دارد و این فرایند به چه صورتی انجام می‌شود. شاید بهتر باشد که در ایمیل ارسالی به متقاضی شغل یک بخش با عنوان «سؤالات پرتکرار» اضافه شود تا با کلیک بر روی آن بتواند هر آنچه در ذهن او در قالب سؤال شکل می‌گیرد، پاسخ داده شود؛ مثلاً می‌خواد بداند که زمان انتظار برای دریافت پاسخ از سوی کارفرما چقدر است؟ با بررسی و دیدن پاسخ سؤال‌ها می‌تواند مدت زمان انتظار را بفهمد.

بازخورد بدهید. به ارسال‌کنندگان درخواست بگویید در کدام مرحله از فرایند درخواست قرار دارند و چه مسیری را تا پایان باید طی کنند. بعد از ارسال درخواست، یک پیام «تأیید» ارسال کنید و به آن‌ها بگویید کِی می‌توانند منتظر پاسخ باشند.

شخصی‌سازی نامه‌های پاسختان

تصویر اضافه کنید. بیشتر ایمیل‌های استخدامی تنها از متن تشکیل می‌شوند که جذابیت چندانی ندارد. یک تصویر رنگی با نشان شرکت در بالای ایمیل اضافه کنید و یک یا دو تصویر جالب یا سرگرم‌کننده را نیز در میان متن قرار دهید.

یک دید کلی از فرایند استخدام ارائه کنید. نیازی نیست حجم درخواست‌ها، نحوه‌ی ارزیابی آن‌ها، فرایند مصاحبه و چارچوب زمانی پنهان باشد.

به کاندیداها بگویید کِی می‌توانند منتظر پاسخ شما باشند. می‌توانید به سادگی با مدیریت انتظارات، اضطراب را تا حد زیادی کاهش دهید. اگر ارسال‌کنندگان درخواست بدانند قرار نیست تا شش هفته‌ی آینده پاسخی دریافت کنند، شما را بهتر درک خواهند کرد و صبوری بیشتری خواهند داشت.

بیش از حد رسمی نباشید. از طنز مناسب یا دیگر شیوه‌ها استفاده کنید تا با ارسال‌کننده‌ی درخواست در سطحی شخصی‌تر ارتباط برقرار کنید و تنش‌های موجود را از بین ببرید. هدفتان را تغییر تعادل لحن از حرفه‌ای به سمت شخصی قرار دهید.

ترتیبی بدهید ارسال‌کنندگان درخواست بیکار نباشند. لینکی برای بررسی وضعیت درخواست و لینک‌هایی به شبکه‌های اجتماعی که محتوای اضافی مربوط به مشاغل را در آن‌ها ارسال می‌کنید قرار دهید. کاندیداها همیشه از خودشان می‌پرسند «چه کار دیگری می‌توانم انجام دهم؟» انجام این کار به آن سؤال پاسخ می‌دهد.

سخن پایانی

در آخر هم پیشنهاد ما این است که صفحه فرصت‌های شغلی شما فارسی باشد، حتی اگر از نرم‌افزارهای مدیریت استخدام به زبان انگلیسی استفاده  می‌کنید. شرح شغل‌ها را فارسی بنویسید، ولی برای اپلای کردن و وارد کردن اطلاعات شخصی، به نرم‌افزار مدیریت استخدام ارجاع دهید.


نویسندگان:

محمدصادق اشرفی
مرضیه رحیمی
غزاله جنتی


منابع: