راهنمای ارزیابی و تعیین فرهنگ سازمانی – قسمت اول

راهنمای ارزیابی و تعیین فرهنگ سازمانی

با استفاده از مطالب ارائه شده در این مجموعه مقالات می‌توانید فرهنگ کنونی سازمان خود را تعیین و آن را با استراتژی خود سازگار کنید.

استراتژی و فرهنگ از جمله اهرم‌های اصلی و کلیدی در دست رهبران هستند که حیات و اثربخشی سازمان را حفظ می‌کنند. در واقع استراتژی بر پایه عقل است که یک منطق رسمی را برای اهداف شرکت ارائه می‌دهد و افراد را پیرامون آن‌ها سازماندهی می‌کند. اما فرهنگ، اهداف شرکت را بر اساس ارزش‌ها و باورها توصیف می‌کند و فعالیت شرکت را از طریق باورهای مشترک و هنجارهای گروهی هدایت می‌کند. 

استراتژی، شفافیت و تمرکز را برای انجام فعالیت‌های گروهی و تصمیم‌گیری ایجاد می‌کند. در حقیقت، استراتژی وابسته به برنامه‌ها و مجموعه‌ای از انتخاب‌هاست تا افراد شرکت را آماده حرکت کند. همچنین استراتژی اغلب با دو نیروی محرکه ‌پاداش‌‌دهی (جهت ایجاد انگیزه برای دستیابی به اهداف) و درنظر گرفتن عواقب شکست در انجام کار اجرا می‌شود.     

در شرایط ایده‌آل، استراتژی شامل عناصر سازگاری است که برای حفظ پایداری و رشد می‌تواند محیط بیرونی را در صورت نیاز به تغییر، بررسی و تحلیل کند. رهبری با استراتژی حرکت می‌کند و بیشتر رهبران به اصول کلیدی و مهم آن آگاه هستند. اما فرهنگ مفهوم مبهمی است که اغلب دستیابی به آن دشوار است؛ زیرا بخش بزرگی از آن‌ را رفتارها، طرز فکرها و الگوهای اجتماعی نانوشته شکل می‌دهد. 

خوب یا بد باید قبول کرد که فرهنگ و رهبری به‌ یکدیگر گره خورده‌اند. بنیانگذاران و رهبران تأثیرگذار اغلب فرهنگ‌های جدیدی را در ارزش‌ها و باورها ایجاد می‌کنند که برای ده‌ها سال پابرجاست و استمرار دارد. در طول زمان، رهبران سازمان‌ها می‌توانند فرهنگ را با اقدام‌های آگاهانه یا ناآگاهانه خود شکل دهند. بهترین رهبران از تمامی خرده فرهنگ‌های سازمان اطلاع دارند و در صورت لزوم قادر به تغییر آن هستند. همچنین آن‌ها می‌توانند با مهارت کافی بر روی این فرایند تأثیر بگذارند.

متأسفانه معمولاً رهبرانی که به دنبال ایجاد سازمان‌هایی با عملکرد بالا هستند، عامل فرهنگ را به خوبی درک نمی‌کنند. در واقع بیشتر آن‌ها برنامه‌ریزی و مدیریت مناسبی بر روی فرهنگ سازمان ندارند یا انجام این کار را به بخش منابع انسانی سازمان واگذار می‌کنند که خودش مشکلی ثانویه برای کسب‌وکار ایجاد می‌کند. این رهبران شاید استراتژی‌های دقیق و با جزئیات فراوانی داشته باشند؛ اما به دلیل درک نادرست از فرهنگ، استراتژی‌های آن‌ها‌ با شکست مواجه می‌شود. همان‌طور که می‌گویند: «فرهنگ عامل موفقیت یا شکست استراتژی است.»

اما لزومی ندارد به طور ناخواسته فرهنگ شکل بگیرد. تحقیقات نشان داده است که می‌توان فرهنگ را مدیریت کرد. اولین و مهم‌ترین قدم، افزایش آگاهی از ارزش‌ها و کاهش ریسک است تا بتوانید به عملکرد فرهنگ پی ببرید. با بررسی بیش از ۱۰۰ مدل رفتاری و اجتماعی پرکاربرد و یافته‌های به دست آمده از آن‌ها، ۸ سبک مختلف فرهنگ سازمانی در این مقاله شناسایی شده است که به کمک آن‌ها می‌توانید فرهنگ‌ها را متمایز و اندازه‌گیری کنید.  

با استفاده از این چارچوب، رهبران می‌توانند تأثیرگذاری فرهنگ را بر روی کسب‌وکارشان شبیه‌سازی کرده و سازگاری آن را با استراتژی ارزیابی کنند. همچنین در ادامه نشان می‌دهیم که چگونه فرهنگ می‌تواند باعث ایجاد تغییری در سازمان شود و شما را در ساختن سازمان‌های قدرتمند یاری دهد. 

تعریف فرهنگ

فرهنگ، نظم اجتماعی مستتر در سازمان است که نگرش‌ها و رفتارها را به شیوه‌ای گسترده و پایدار شکل می‌دهد. هنجارهای فرهنگی تعریف می‌کنند که در یک گروه چه چیزهایی ترغیب‌کننده، دلسردکننده، پذیرفتی و غیرقابل‌قبول است. زمانی که فرهنگ با ارزش‌ها، انگیزه‌ها و نیازهای شخصی همگام باشد، می‌تواند انرژی عظیمی را برای حرکت به یک هدف مشترک آزاد کند و همچنین باعث رشد سازمان خواهد شد.

از طرفی، فرهنگ می‌تواند در واکنش به تغییر فرصت‌ها و خواسته‌ها به طور خودبه‌خود و باانعطاف تغییر پیدا کند. استراتژی معمولاً توسط مدیران ارشد یک شرکت مشخص می‌شود؛ در حالی که فرهنگ می‌تواند خواسته‌های برترین رهبران را با دانش و تجربه‌های کارمندان ترکیب کند. 

همان ‌طور که می‌گویند: «فرهنگ عامل موفقیت یا شکست استراتژی است.»

ادبیات علمی و دانشگاهی درباره موضوع فرهنگ بسیار زیاد است. بررسی‌ها بر روی موضوع فرهنگ نشان داده که تعداد تعریف رسمی از فرهنگ سازمانی و مدل‌ها و روش‌های ارزیابی آن بسیار زیاد و متنوع است. به علاوه فرایندهای بی‌شماری نیز برای ایجاد و تغییر فرهنگ وجود دارند. در عین حال توافق جامعی بر روی این تعاریف و روش‌ها وجود ندارد. اما در این مقاله با تلفیق تحقیقات افرادی مانند ادگار شاین (Edgar Schein)، شالوم شوارتز (Shalom Schwartz)، گرت هافستید (Geert Hofstede) و دیگر محققان برجسته به طور کلی چهار ویژگی برای فرهنگ شناسایی شده است.

  • مشترک (Shared)

فرهنگ پدیده گروهی است که فقط با یک نفر به وجود نمی‌آید و میانگین ویژگی‌های افراد نیز نیست. در حقیقت، فرهنگ رفتارها، ارزش‌ها و باورهای مشترک است و بیشتر از طریق هنجارها و انتظارات یک گروه (که قوانین نانوشته هستند) تجربه می‌شود. 

  • فراگیر (Pervasive)

فرهنگ نفوذ زیادی دارد و به طور بسیار گسترده در سازمان به کار می‌رود. همچنین گاهی اوقات فرهنگ حتی با سازمان ادغام می‌شود. فرهنگ خودش را در رفتارهای جمعی، محیط‌های کالبدی، آیین‌های گروهی، نمادها، داستان‌ها و اسطوره‌ها نشان می‌دهد. جنبه‌های دیگری نیز از فرهنگ وجود دارند که غیرقابل مشاهده هستند؛ مانند طرز فکر، انگیزه‌ها و باورهای ناگفته. این همانی است که دیوید روک (David Rooke) از آن به عنوان منطق عملی (Action Logics) یاد می‌کند؛ یعنی مدلی‌های ذهنی که نحوه واکنش و تفسیر شما را نسبت به دنیای اطراف مشخص می‌کنند.

  • پایدار (Enduring)

فرهنگ می‌تواند اقدامات و افکار اعضای سازمان را در بلندمدت هدایت کند. فرهنگ از طریق وقایع مهم در زندگی جمعی و یادگیری گروه ایجاد می‌شود. در حقیقت، پایداری فرهنگ تا حدودی توسط مدل جذب-انتخاب-کناره‌گیری (Attraction-Selection-Attrition) که برای اولین بار توسط بنیامین اشنایدر (Benjamin Schneider) ارائه شده است، توضیح داده می‌شود. بر اساس این مدل، افراد به سازمان‌هایی مشابه با شخصیت خود جذب می‌شوند؛ سازمان‌ها نیز افرادی را جذب می‌کنند که با فرهنگ سازمانی سازگار باشند. افرادی که نتوانند خود را با محیط تطبیق دهند، مجبور به ترک شرکت خواهند شد. بنابراین، فرهنگ به یک الگوی اجتماعی خود تقویتی (Self-Reinforcing) تبدیل می‌شود که مقاومت به تغییر را افزایش داده و بر روی محیط پیرامون تأثیر می‌گذارد.

  • ضمنی یا مفهومی (Implicit)

ماهیت فرهنگ ریشه در جایی بین خودآگاه و ناخودآگاه دارد. با این حال یک جنبه مهم و غالباً نادیده گرفته شده از فرهنگ این است که افراد به صورت غریزی آن را تشخیص و به آن واکنش نشان می‌دهند. در واقع فرهنگ یک زبان سکوت (Silent Language) است. تحقیقات شالوم شوارتز (Shalom Schwartz) و E.O ویلسون (E.O. Wilson) نشان می‌دهد که چگونه فرایندهای تکاملی، ظرفیت انسان را شکل دادند. به این دلیل که توانایی حس کردن و واکنش به فرهنگ به یک مکان خاص محدود نمی‌شود و کاملاً جهانی است. برای همین انتظار می‌رود که در این زمینه موضوعات خاصی در بسیاری از مدل‌ها، تعاریف و مطالعات تکرار شود.

فرهنگ سازمانی

۸ سبک متفاوت فرهنگ

مرور ادبیات بر روی وجه اشتراکات و مفاهیم اصلی نشان داد که صرف نظر از نوع سازمان، اندازه، صنعت یا جغرافیا، دو بعد اصلی در شرکت‌ها وجود دارد: تعاملات افراد و واکنش به تغییر. شناخت فرهنگ شرکت نیازمند آن است که موقعیت فرهنگ در میان این دو بعد تعیین گردد.

  • تعاملات افراد

گرایش سازمان به تعاملات و سازماندهی افراد در طیفی از استقلال بالا تا وابستگی متقابل شدید قرار می‌گیرد. فرهنگ‌هایی که به سوی استقلال بیشتر تمایل دارند، ارزش بیشتری به استقلال، اقدام فردی و رقابت می‌دهند. اما در مقابل، فرهنگ‌هایی که به وابستگی متقابل تمایل دارند، بر روی یکپارچگی، مدیریت ارتباطات و سازماندهی همکاری گروهی تأکید می‌کنند. افراد در چنین فرهنگ‌هایی همکاری و موفقیت خود را در گرو موفقیت گروه می‌دانند. 

  • واکنش به تغییر

در حالی که برخی از فرهنگ‌ها بر روی ثبات- با اولویت دادن به پایداری، پیش‌بینی و حفظ وضعیت موجود- تأکید دارند، برخی دیگر به دنبال انعطاف‌پذیری، سازگاری و واکنش‌پذیری به تغییر هستند. در حقیقت، فرهنگ‌هایی که به ثبات علاقه دارند، از قوانین پیروی و از ساختارهای کنترلی مانند استخدام بر اساس سابقه کار افراد استفاده می‌کنند. با تأکید بر سلسله‌مراتب سازمانی به دنبال تقویت آن هستند و برای بهره وری و کارآیی بیشتر تلاش می‌کنند. در مقابل، فرهنگ‌های علاقه‌مند به انعطاف‌پذیری تمایل دارند که اولویت خودشان را بر روی نوآوری، آزاداندیشی، تنوع و جهت‌گیری بلندمدت‌تر قرار دهند.

با نگرش بنیادی به دو بُعد تعاملات افراد و واکنش به تغییر، در این مقاله ۸ سبک متفاوت فرهنگ شناسایی شده است که هم برای فرهنگ‌های سازمانی و هم برای رهبران کاربرد دارد. محققانِ شرکت مشاور اسپنسر استوارت (Spencer Stuart) با همکاری یکدیگر اقدام به مطالعه و اصلاح این لیست از سبک‌ها در طول دهه‌های گذشته کرده‌اند. این ۸ سبک عبارت‌اند از:

۱)‌ فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی): این سبک بر روی روابط و اعتماد متقابل استوار است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی گرم، مشارکتی و دوستانه هستند که در آن‌ها افراد به یکدیگر کمک و از یکدیگر حمایت می‌کنند. می‌توان گفت که وفاداری عامل اتحاد کارمندان است و رهبران به صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تأکید دارند.   

۲) فرهنگ هدف‌گرا: این سبک با آرمان‌گرایی و نوع‌دوستی مشخص می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بردبار و دلسوز هستند که در آن‌ها افراد تلاش می‌کنند تا برای بهبود آینده بلندمدت دنیا کارهای خوبی انجام دهند. می‌توان گفت که تمرکز بر پایداری و جوامع جهانی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران نیز به آرمان‌های مشترک و مشارکت برای رسیدن به اهداف بزرگتر اهمیت می‌دهند. 

۳) فرهنگ یادگیرنده: اکتشاف، جامعیت و خلاقیت مشخصه‌های اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی مبتکرانه و روشن‌فکر هستند که در آن‌ها افراد ایده‌های جدیدی را مطرح و گزینه‌های جایگزین را پیدا می‌کنند. کنجکاوی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تأکید دارند.

۴) فرهنگ لذت‌گرایی: این سبک از طریق هیجان و سرگرمی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی بانشاط هستند که افراد تمایل به انجام کارهایی دارند که موجب شادی‌شان می‌شود. می‌توان گفت که شادی و خنده و انگیزه عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر روی رفتارهای خودجوش و شوخ‌طبعی تأکید دارند.

۵) فرهنگ نتیجه‌گرا: موفقیت و پیروزی مشخصه اصلی این سبک است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی نتیجه‌محور و مبتنی بر شایسته‌سالاری است که افراد آرزوی رسیدن به بهترین عملکردها را دارند. می‌توان گفت که محرک‌های موفقیت و توانایی عامل اتحاد کارمندان است و رهبران بر تحقق اهداف تأکید دارند.

۶) فرهنگ اقتدارگرا: این سبک با توانایی، قاطعیت و جسارت تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی رقابتی هستند که افراد برای رسیدن به منافع شخصی تلاش می‌کنند. عامل اتحاد کارمندان در این فرهنگ‌ها کنترل شدید است و رهبران نیز بر اعتمادبه‌نفس و تسلط تأکید دارند.

۷) فرهنگ مبتنی بر ایمنی: این سبک با برنامه‌ریزی، احتیاط و آمادگی تعریف می‌شود. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی قابل پیش‌بینی هستند که افراد از خطرها آگاهی دارند و موضوعات مختلف را به دقت بررسی می‌کنند. تمایل کارمندان به حس حفاظت و پیش‌بینی تغییر عامل اتحاد آن‌هاست و رهبران نیز تأکید بر واقع‌بینی و برنامه‌ریزی برای آینده دارند.

۸) فرهنگ مبتنی بر نظم: این سبک بر احترام‌، ساختار و هنجارهای مشترک متمرکز است. محیط‌های کاری در این سبک، مکان‌هایی روش‌مند هستند که افراد تمایل دارند طبق قوانین بازی کنند و می‌خواهند از این طریق در سازمان جای بگیرند. همکاری عامل اتحاد کارمندان است و برای رهبران روش‌های مشترک و آداب و رسوم ریشه‌دار مهم است. 

این هشت سبک فرهنگ بر اساس میزان استقلال یا وابستگی متقابل افراد به یکدیگر (محور افقی) و میزان انعطاف‌پذیری یا ثبات در برابر تغییر (محور عمودی) در یک چارچوب (نمودار) دو بُعدی قرار می‌گیرند. سبک‌هایی که در این نمودار نزدیک به یکدیگر هستند و در ربع نمودار قرار دارند، مانند ایمنی و نظم می‌توانند در یک سازمان در کنار یکدیگر قرار بگیرند. در مقابل، سبک‌هایی که در نقطه مقابل یکدیگر قرار دارند، مانند ایمنی و یادگیری احتمالاً نمی‌توانند در کنار یکدیگر قرار بگیرند؛ زیرا سازمان‌ها برای داشتن و حفظ هم‌زمان این سبک‌های فرهنگی باید انرژی بیشتری را صرف کنند. لازم به ذکر است که هر یک از این سبک‌ها مزایا و معایبی دارند و هیچ سبکی به طور ذاتی برتر و بهتر از سبک دیگر نیست. 

فرهنگ سازمانی یک شرکت می‌تواند از طریق بررسی نقاط قوت مطلق و نسبی هر یک از هشت سبک بالا و نیز میزان توافق کارمندان درباره سبک سازمان تعریف گردد. ویژگی متمایزکننده این چارچوب با سایر مدل‌ها این است که می‌تواند برای تعریف سبک‌های افراد و ارزش‌های رهبران و كارمندان نیز به کار گرفته شود.

فرهنگ یکپارچه: چارچوب

بر اساس ده‌ها تجربه از تجزیه و تحلیل سازمان‌ها، مدیران و کارمندان، محققان به یک مدل جامع و دقیق برای تشخیص سبک‌های کلیدی فرهنگ گروهی و رهبری رسیدند. جایگاه این هشت سبک فرهنگی زمانی مشخص می‌شود که این سبک‌ها را در دو بُعد ترسیم کنیم: نحوه تعامل افراد با یکدیگر چگونه است (از استقلال تا وابستگی متقابل) و واکنش آن‌ها به تغییر چیست (از انعطاف‌پذیری تا ثبات). برتری نسبی این هشت سبک از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. اگرچه همه سازمان‌ها با فرهنگ مراقبت (یا دلسوزی) و نتیجه‌گرا تقریباً تعریف می‌شوند.

موقعیت قرارگیری سبک‌ها در نسبت با یکدیگر بسیار مهم است. سبک‌هایی که در این نمودار کنار یکدیگر قرار دارند (مانند ایمنی و نظم یا لذت و یادگیری) با یکدیگر سازگارند. اما سبک‌هایی که به دور از یکدیگرند (مانند قدرت و هدف یا ایمنی و یادگیری) با یکدیگر ناسازگارند و در تقابل با هم قرار می‌گیرند. به عنوان مثال، دستیابی به سبک فرهنگ قدرت اغلب به معنای به دست آوردن مزایا (و زندگی کردن با معایب) آن فرهنگ است. اما نادیده گرفتن مزایا (و اجتناب از معایب) از ویژگی‌های سبک فرهنگ هدف‌گراست.  

چارچوب فرهنگ سازمانی

طبیعت این چارچوب (یا نمودار) بر پایه مبادلات اساسی بین سبک‌های فرهنگی است. اگرچه هر سبک می‌تواند سودمند باشد؛ اما محدودیت‌های طبیعی و رقابت، سازمان‌ها و افراد را مجبور می‌کند تا انتخاب‌های دشواری در زمینه گزینش ارزش‌ها و نحوه رفتار افراد داشته باشند. یافتن سازمان‌هایی با سبک‌های فرهنگی نتیجه‌گرا و مراقبت (یا دلسوزی) ساده و راحت است. اما ترکیب این دو ویژگی می‌تواند باعث سردرگمی کارمندان شود؛ زیرا در این زمان این سؤال برای آن‌ها پیش می‌آید که آیا باید اهداف فردی را در اولویت قرار دهند و به هر قیمتی برای به دست آوردن نتایج موردنظر تلاش کنند؟ یا باید به‌عنوان تیم کار کنند و بر روی همکاری و موفقیت مشترک تمرکز کنند؟ ماهیت کار، استراتژی کسب‌وکار یا طراحی ساختار سازمان می‌تواند شرایط را برای کارمندان دشوار کند که به طور یکسان هم بر روی سبک فرهنگی نتیجه‌گرا و هم مراقبت (یا دلسوزی) تمرکز کنند.

در مقابل، فرهنگی که بر روی مراقبت (یا دلسوزی) و نظم تأکید دارد، تشویق به ایجاد محیط‌هایی می‌کند که کار تیمی، اعتماد و احترام در آن مهم است. می‌توان گفت که این دو سبک یکدیگر را تقویت می‌کنند. با وجود آنکه قرارگیری این دو سبک در کنار یکدیگر سودمند است؛ اما در عین حال می‌تواند با چالش‌هایی نیز همراه باشد. از مزایای آن می‌توان به وفاداری بالا، حفظ استعداد، عدم تعارض و سطح بالای تعامل اشاره کرد. از چالش‌های این همجواری می‌توان به گرایش افراد به تفکر گروهی، اتکا به تصمیمات بر پایه اجماع، اجتناب از موضوع‌های دشوار و ایجاد حس «ما در مقابل آن‌ها» اشاره کرد. رهبرانی که بیشتر بر روی سبک فرهنگی مبتنی بر نتیجه و یادگیری متمرکز هستند، ممکن است هنگام تلاش برای ایجاد کارآفرینی و تغییر، مانع شکل‌گیری و ترکیب دو سبک فرهنگی مراقبت و نظم شوند. رهبران زیرک و دانا از نقاط قوت فرهنگ موجود استفاده می‌کنند و درک دقیقی از چگونگی آغاز تغییرات دارند. آن‌ها ممکن است برای تشویق و ایجاد انگیزه در بین اعضای تیم بر ماهیت مشارکتی دو سبک فرهنگی مراقبت (یا دلسوزی) و نظم تأکید کنند. اما هم‌زمان برای تحقق فرهنگ مبتنی بر یادگیری، شخصی را داخل شرکت شناسایی کنند که مورد اعتماد افراد بوده و به واسطه شبکه ارتباطی‌اش می‌تواند اهداف فرهنگ یادگیری را در شرکت پیاده کند.

فرهنگ یکپارچه: بیانیه‌های رهبر

بهترین رهبران و بنیانگذاران اغلب به طور عمدی یا غیرعمد تمایلات فرهنگی را برای عموم بیان می‌کنند. چنین بیانیه‌هایی می‌تواند سرنخ‌های مهمی به افراد درباره چگونگی تفکر رهبران و جهت‌گیری فرهنگ‌های سازمان بدهد. 

چارچوب فرهنگ سازمانی شرکت

فرهنگ یادگیری: Tesla

من علاقه‌مند به چیزهایی هستم که جهان را تغییر دهد یا بر روی آینده تأثیرگذار باشد. تکنولوژی‌های شگفت‌انگیزی که مردم با دیدن آن بگویند: «این اصلاً چطور اتفاق افتاد؟» – ایلان ماسک (Elon Musk) – مدیرعامل و هم‌بنیانگذار

فرهنگ هدف‌گرا: Whole Foods

بسیاری از بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان، اهداف بزرگی نیز دارند. داشتن هدفی عمیق‌تر و متعالی‌تر به همه ذی‌نفعان مختلف وابسته به یکدیگر انرژی زیادی می‌دهد. – جان مکی (John Mackey) – مدیرعامل و بنیانگذار

فرهنگ مبتنی بر مراقبت یا دلسوزی: Disney

بسیار مهم است که خوشرو و دست‌یافتنی باشید و با مردم منصفانه رفتار کنید. همچنین به آن‌ها نگاه کنید و به آن‌ها بگویید که در ذهن شما چه چیزی می‌گذرد. – باب ایگر (Bob Iger) – مدیرعامل

فرهنگ مبتنی بر نظم: SEC

وضع قوانین، عملکرد اصلی کمیسیون است. به علاوه زمانی که ما قوانین را برای بازارهای اوراق بهادار تنظیم می‌کنیم، قوانین بسیاری وجود دارند که ما (یعنی SEC) باید از آن‌ها پیروی کنیم. – جی کلیتون (Jay Clayton) – رئیس

فرهنگ مبتنی بر ایمنی: Lloyd’s of London

کسب‌وکارها برای محافظت خودشان باید وقت خود را صرف شناسایی تهدیدهایی کنند که در معرض آن‌ها هستند و با متخصصانی صحبت کنند که می‌توانند به آن‌ها کمک کنند. – اینگا بیل (Inga Beale) – مدیرعامل

فرهنگ مبتنی بر قدرت: Huawei

ما در شرکت هوآوی یک روح «گرگ» داریم. در نبرد با شیرها، گرگ‌ها توانایی‌های وحشتناکی دارند. آن‌ها تمایل زیادی به پیروزی دارند و از شکست نمی‌ترسند. آن‌ها به هدف خود بسیار وفادارند و سعی می‌کنند، شیرها را از تمامی راه‌های ممکن درمانده کنند. – رن ژنگفی (Ren Zhengfei) – مدیرعامل

فرهنگ نتیجه‌گرا: GSK

من سعی کرده‌ام تمام تمرکز سازمان را بر روی یک استراتژی بسیار روشن برای مدرن کردن خودمان معطوف کنم. – سیر اندرو ویتی (Sir Andrew Witty) – مدیرعامل سابق

فرهنگ مبتنی بر لذت: Zappos

خوش باشید. بازی بسیار لذت‌بخش‌تر خواهد بود، وقتی در حال کسب درآمد بیشتری هستید. – تونی هسیه (Tony Hsieh) – مدیرعامل

این هشت سبک می‌تواند برای تشخیص و توصیف الگوهای رفتاری بسیار پیچیده و متنوع در یک فرهنگ استفاده شود. همچنین به کمک این سبک‌ها می‌توان نحوه هماهنگی رهبر با فرهنگ و شکل دادن به آن را مدل‌سازی کرد. 

با استفاده از این چارچوب و رویکردهای چند لایه مدیران می‌توانند: 

  • فرهنگ سازمانشان را بفهمند و تأثیرات خواسته یا ناخواسته خود را ارزیابی کنند.
  • میزان هماهنگی فرهنگ سازمان با فرهنگ از دیدگاه کارمندان را ارزیابی کنند.
  • خرده‌فرهنگ‌هایی را که عامل عملکرد پایین یا دلیل عملکرد بالای گروه هستند، شناسایی کنند.
  • تفاوت‌های بین فرهنگ‌های به ارث رسیده در زمان مالکیت و ادغام شرکت را تعیین کنند.
  • به‌ سرعت مدیران جدید را با فرهنگ تطبیق دهند و به آن‌ها برای تعیین مؤثرترین راه برای هدایت کارمندان کمک کنند.
  • میزان هماهنگی بین سبک‌های رهبری و فرهنگ سازمانی برای آگاهی از تأثیرات رهبر بر فرهنگ را بسنجند.
  • فرهنگ آرمانی و انجام تغییرات لازم برای رسیدن به آن فرهنگ را طراحی کنند.

در مقاله بعدی به ارتباط بین فرهنگ و نتایج به دست آمده از آن‌ می‌پردازیم. در واقع می‌خواهیم بگوییم که فرهنگ چه تأثیراتی می‌تواند بر نتایج شرکت داشته باشد. اگر به دنبال شناخت و تعیین فرهنگ سازمان خود هستید و می‌خواهید بیشتر درباره تأثیر فرهنگ در سازمان خود بدانید، با ما همراه باشید.

به منظور اطلاعات بیشتر درباره تأثیرات فرهنگ بر نتایج شرکت مقاله «راهنمای ارزیابی و تعیین فرهنگ سازمانی – قسمت دوم» را بخوانید.