همه‌ی ما در زندگیِ حرفه‌ای به دنبال احترام هستیم. بسیاری به ویژه مدیران تازه‌کار می‌خواهند که در محل کارشان مورد احترام دیگران قرار گیرند. اما چگونه می‌توان این احترام را کسب کرد؟
در این مقاله تلاش داریم، راه‌هایی را به مدیران تازه‌کار ارائه دهیم که به کمک آن‌ها بتوانند در محیط کاری خود احترام دیگران را به دست آورند.
مارکمن (Markman) استاد روانشناسی در دانشگاه تگزاس می‌گوید که اگر موفقیت‌های بزرگی را کسب کرده باشید، ممکن است به شما احترام بگذارند. اما گاهی اوقات حتی با وجود موفقیت‌های چشم‌گیر، دیگران منتظرند نحوه عملکرد شما را ببینند. او اضافه می‌کند که به طور قطع افرادی وجود خواهند داشت که یا این جایگاه شغلی را برای خودشان می‌خواهند یا شخص دیگری را مد نظر دارند. در هر حالت، همیشه افرادی هستند که همواره باید آن‌ها را متقاعد کنید تا همراه شما باشند.
فرآیند متقاعد کردن آن‌ها و به دست آوردن احترام برای تیم‌تان، می‌تواند طولانی، سخت و حتی بسیار دشوار باشد، اما غیرممکن نیست. در حقیقت، دانشمندان علوم اجتماعی و متخصصان رهبری چند استراتژی کلیدی را شناسایی کرده‌اند که می‌تواند به تسریع این فرآیند کمک کند.
۱. نشان دهید که توانایی انجام آن کار را دارید و خوش برخورد هستید
تحقیقات نشان می‌دهند که در زمان تعامل با کارمندان خود و یا فردی جدید از دو جنبه ارزیابی می‌شوید: میزان صمیمیت و صلاحیت.
طبق گفته‌ی آدام گالینسکی (Adam Galinsky)، استاد کسب‌وکار در دانشکده بیزینس کلمبیا (Columbia Business School)، هر دو جنبه (صمیمیت و صلاحیت) مهم هستند و به عنوان یک مدیر تازه‌کار ابتدا باید صلاحیت و شایستگی خود را نشان دهید. یعنی در شروع کار نشان دهید که به خوبی توانایی انجام دادن کار خود را دارید و سپس کمی انسانیت و صمیمیت از خود نشان دهید.
مارکمن می‌گوید:
شما می‌توانید از طریق عمل به وعده‌هایتان و خواسته‌هایی که از شما دارند، اولین بخش را به سرعت انجام دهید. این به معنای تعهدپذیری و انتقادپذیر بودن است.
اما برای صمیمیت با کارمندان چه باید کرد؟
جیم داگِرتی (Jim Doughery) استاد ارشد دانشکده مدیریت MIT و مدیر عامل سابق نرم‌افزار مجله کسب‌وکارهای هاروارد (Harvard Business Review) می‌گوید:
باید کاری کنید تا آنان باور داشته باشند که یکی از آن‌ها هستید؛ مانند آوردن ظرف غذا برای ناهار یا صحبت کردن درباره علایق مشترکتان.
در یک کلام با وجود حضور یک مدیر، همه باید با هم متحد و یک صدا باشند.
۲. اهدافی غیرواقعی و ایده‌آل تعریف نکنید
متاسفانه، تعداد زیادی از مدیران تازه‌کار و مشتاق اشتباه‌های یکسان را مرتکب می‌شوند. جو فوکمن (Joe Folkman)، رییس و بنیان‌گذار شرکت مشاوره زِنگِر فوکمن (Zenger Folkman) می‌گوید: «شما در موقعیتی جدید هستید و نمی‌خواهید برای دیگران آشکار شود که برای انجام کارهایتان، هیچ راه حلی ندارید. پس چه می‌کنید؟ قطعا سوالی نکرده و به دنبال بازخوردی هم نخواهید بود و این بدترین اشتباه است».
فوکمن بیان می‌کند که اکثر مدیران اجرایی که با آن‌ها کار کرده است، این عقیده را داشته‌اند که درخواست بازخورد از افراد دیگر ممکن است باعث ایجاد شک و تردید اطرافیان در صلاحیت آن‌ها شود. در حالی که، تحقیقات دانشکده کسب‌وکار هاوارد (Harvard Business School) خلاف این موضوع را ثابت کرده است. او همچنین اضافه می‌کند که قطعا با دریافت بازخورد از افراد و عمل به آن‌ها جهت اثربخشی بیشتر، ارتباط شفافی بین افراد در سازمان صورت می‌گیرد. یادتان باشد که هدف شما هر چقدر بی‌عیب و نقص باشد، دست یافتن به آن سخت می‌شود. بسیاری از مردم فکر می‌کنند که باید عالی عمل کنند و چیزی وجود ندارد که آن‌ها نتوانند در آن خوب باشند. به بیان دیگر، آن‌ها در خیالات خود هستند!
زِنگر فوکمن، رهبران را طبق ۱۶ صلاحیت مشخص ارزیابی کرده است. در نهایت، به این پی برده که ۲۰ درصد از رهبران برجسته، در سه مورد از این ۱۶ صلاحیت، برتر از مدیران دیگر هستند و مهم نیست که آن سه صلاحیت کدام‌ها باشند. به عبارت دیگر، یک رهبر لازم است که ویژگی‌های برجسته خود را تشخیص دهد و طبق بازخوردی که می‌گیرد، نقاط قوت خود را چند برابر کند. همچنین، او می‌گوید
نکته جالب این جاست که اگر شما در اندکی از کارها هم خوب عمل کنید، باز مردم نقاط ضعف شما را می‌بینند.
۳. بفهمید که چه چیزهایی باعث برتری افراد در سازمان می‌شود
گذشته از درون‌نگری لازم، رهبر شدن مستلزم این درک است که چه چيزی باعث می‌شود تا شخصی در سازمان شما برتر باشد. گالینسکی برای این مسئله یک نمونه ارائه می‌کند که بر طبق تحقیقات انجام شده توسط کَمِرون اندرسون (Cameron Anderson) در دانشگاه برکلی کالیفرنیا است.
در سال ۲۰۰۸، اندرسون به این نتیجه رسید كه ویژگی‌های شخصیتی كارمندان بر سازمان و حتی فراتر از عواملی مانند عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارند. به طور خاص، وظیفه‌شناسی (به عنوان مثال سخت و منظم کار کردن) در شرکت‌های مهندسی یک ویژگی با ارزش است، در حالی که در شرکت‌های مشاوره برون‌گرایی یعنی خوش برخوردی اهمیت پیدا می‌کند.
هدف شما باید تشخیص دادن رفتارها و ویژگی‌هایی باشد که در شرکت شما ارزشمند هستند. گالینسکی می‌گوید: «اگر نشان دهید که ویژگی‌هایی که در سازمان باارزش هستند از شما نیز نشأت می‌گیرند، می‌توانید در روند کسب احترام از دیگران سرعت بخشید. به علاوه، با شناسایی افرادی که در حال حاضر در سازمان مورد احترام هستند، می‌توانید برخی از این افراد را به حمایت از خود جلب کنید» (با فرض اینکه کاملا آن‌ها را می‌شناسید و باهم رابطه‌ای محکم دارید).
به علاوه، از همه مهم‌تر این است که باید مدیران تازه‌کار صبور باشند. صرف اینکه مدیر قبلی را می‌شناسید یا تنها داستان‌هایی درباره او شنیده‌اید، کافی نیست، زیرا تقریبا همیشه جا پای آن‌ها گذاشتن دشوار است. فوکمن بیان می‌کند:
«اندکی طول می‌کشد تا مردم بفهمند که اعتماد کردن، لحظه‌ای رخ نمی‌دهد». نباید به مردم به خاطر موقعیت‌شان اعتماد کنید؛ بلکه باید به دلیل لیاقت‌شان به آن‌ها اطمینان کنید.
