چگونه رفتار‌ها و سنت‌های متداول ایرانیان باعث ایجاد مشکل در استارتاپ‌ها و شرکت‌ها می‌شود؟

در این مقاله با بررسی فرهنگ ایرانیان، ارتباط بین سرمایه‌گذار، مدیرعامل و تیم استارتاپی مورد بررسی قرار می‌گیرد و ریشه‌های ناکارآمدی برخی از آنان آشکار می‌شود.

مطالعه فرهنگ از واجبات زندگی در عصر جدید است زیرا باعث درک بهتر از خود و متناسب با آن درک بهتر از جامعه می‌شود. پرواضح است که این مطالعه برای افرادی که در اکوسیستم استارتاپی فعالیت دارند از عامه افراد واجب‌تر است. چه کسی توانایی تولید تیم/محصول/محتوا/کمپین… بدون در نظر گرفتن ویژگی‌های مخاطب خود دارد؟ و چه معیاری بهتر از فرهنگ برای شناخت مخاطب وجود دارد؟

فرهنگ یکی از پیچیده‌ترین سازه‌ها در علوم انسانی به شمار می‌آید و تعاریف مختلفی برای آن در ادبیات مساله آورده شده است. به زبان ساده، فرهنگ مجموعه‌ای پیچیده از نرم‌ها، باورها‌ و اعتقادات رفتاریست که افراد به عنوان یک عضو از جامعه آن را بدست می‌آورند و به عنوان عضوی سازنده باعث شکل‌گیری آن می‌شوند. تحقیقات زیادی در مورد فرهنگ انجام شده ولی شاید یکی از مهم‌ترین‌ آنان که سعی کرده به این موضوع به صورت کمی نگاه کند، تحقیقات Hofstede هست. مهم‌ترین خروجی این مقالات، “تحلیل شاخص‌های مختلف فرهنگ”و “ارائه ابزار کمی برای اندازه‌گیری این شاخص‌ها” بوده است.

خروجی این مقالات باعث شد که یکی از بزرگترین تحقیقات آماری در این حوزه به اسم GLOBE انجام بگیرد. هدف این مقالات این بود که با بررسی ۱۷،۳۰۰ مدیر میانی در ۹۵۱ شرکت (در ۶۱ کشور مختلف)، ابعاد فرهنگی این کشورها با یکدیگر مقایسه شود. خوشبختانه کشور ایران هم یکی از این ۶۲ کشور بوده و سعی شده در این مقاله شرحی بر نتایج این تحقیق و کاربرد آن در اکوسیستم استارتاپی ایران آورده شود.

شاخص‌های اندازه‌گیری فرهنگ استفاده شده در GLOBE به شرح زیر است: (این شاخص ها با اندکی تغییر از تحقیقات Hofstede استخراج شده‌اند)

Uncertainty Avoidance تا چه میزان جامعه/سازمان سعی می‌کند تا با استفاده از نرم‌ها و پروسه‌ها، عدم قطعیت در آینده را کاهش بدهد
Gender Egalitarianism تا چه میزان در گروه‌ها برای کاهش نابرابری و تبعیض‌های جنسیتی تلاش صورت می‌گیرد
Societal collectivism تا چه میزان فعالیت‌های گروهی در سطح جامعه و سازمان تشویق می‌شود و بین این گروه‌ها اعتماد و وفاداری وجود دارد
In-group collectivism تا چه میزان افراد در گروه‌های دوستی/خانوادگی احساس تعلق می‌کنند و بین آن‌ها حس کارگروهی و اعتماد وجود دارد
Human Orientation تا چه میزان در بین افراد، رفتارهایی مانند عدالت، بخشندگی، مهربانی، توجه به دیگران و … مورد توجه قرار گرفته و تشویق می‌شود
Power Distance تا چه میزان افراد یک گروه انتظار دارند که قدرت به صورت برابر بین افراد تقسیم شده و شکاف قدرتی بین آنان وجود نداشته باشه
Performance orientation تا چه میزان عملکرد و خروجی افراد مورد توجه قرار می‌گیرد و از افراد انتظار می‌رود که در بهبود آن بکوشند
Future Orientation تا چه میزان افراد به فعالیت‌هایی با بازه زمانی بلندمدت (مثل برنامه ریزی، سرمایه گذاری و …) توجه می‌کنند
Assertiveness تا چه میزان صراحت گفتار و رفتار در بین افراد وجود دارد

پارامترهایی که در این تحقیق تحت بررسی قرارگرفته‌اند و امتیاز مربوط به هرکدام برای کشور ایران، در جدول زیر دیده می‌شود: ( برگفته از مقاله Effective leadership and culture in Iran, 2001)

نکته: As is به معنای حالت فعلی شاخص هست و Should be حالتیست که پاسخ‌دهندگان اعتقاد داشته‌اند که بهتر است آن شاخص در آن وضعیت قرار بگیرد

مهم‌ترین نکته‌ای که نظر خواننده را جلب میکند، تفاوت بین In-group collectivism و Societal collectivism در ایران هست. نمره In-group collectivism در ایران بسیار بالا بوده و در واقع سومین رتبه را در بین کشور‌ها دارد ( بعد از گرجستان و فیلیپین). از طرف دیگر، نمره Societal collectivism ایران از پایین‌ترین کشورها در این پارامتر می‌باشد. ایران تنها کشوریست که این حجم از تفاوت بین این دو پارامتر را داراست و به نظر بنده سرمنشا خیلی از مشکلات حال حاضر اجتماعی ما هم همین موضوع است. مثال‌ برای این تناقض رفتاری به وفور دیده میشود. به عنوان مثال افراد در مراودات روزمره با همسایه/دوست/خانواده خود بسیار محتاط بوده و حتی بر سر مسئله‌های بی‌اهمیت مانند دخول به آسانسور با یکدیگر بارها تعارف رد و بدل میکنند، منتها در کارهای اداری/رانندگی/شهری… کسی حقی برای دیگران شامل نمی‌شود.

این موضوع را در بازدهی کمپین‌های مارکتینگ نیز می‌توان یافت. هرچه مدیای تبلیغ از مشتری دورتر باشد اعتماد وی به آن کمتر است و بالعکس. به همین دلیل است که اثربخشی تبلیغات ATL در ایران خیلی کمتر از باقی کشورها است در حالی که Word of Mouth یکی از بهترین بازخوردها رو دارد (حال اینکه خود WOM را با چه استراتژی‌ می‌توان آغاز کرد دوباره به خود همین پارامترهای فرهنگی برمی‌گردد)

نکته دیگر در بین این شاخص‌ها، بحث Power Distance و اختلاف امتیاز بین As is و Should be هست که نشان می‌دهد تا چه میزان افراد در ایران از توزیع نابرابر قدرت ناراضی هستند. در واقع این تفاوت بین As is و Should be بیشترین اختلاف را در امتیازات کل این مطالعه دارد که تامل‌انگیزاست.

این نکته باید آویزه گوش بنیان‌گذاران و مدیران منابع انسانی شرکت‌های ما باشد تا دچار مشکلات ساختاری ناشی از آن نشوند. خوشبختانه اکوسیستم استارتاپی ایران به خوبی به این نکته توجه کرده و با ایجاد ساختارهای Flat و روی آوردن به Open Office و … در بهبود وضع این پارامتر کمک کرده‌اند و از طرف دیگر منجر به افزایش رضایت کارمندان شده‌اند.

نکته دیگری که برای مدیران بخصوص مدیران منابع انسانی می‌تواند حائز اهمیت باشد، بحثPerformance orientation و Assertiveness است. ایران در این دو شاخص هم از کمترین نمرات در بین کشورهای دیگر برخوردار بوده و تفاوت بین As is و Should be دوباره قابل توجه است. تمرکز بر روی این پارامتر‌ها به خصوص Assertiveness برای تیم‌ها مهم بوده و وظیفه مدیرتیم و مدیرمنابع‌انسانی هر شرکتی است که این دو پارامتر رو بهبود بدهد.

بنده به شخصه تعارف (به مفهوم عدم صداقت در نظر) را مهم‌ترین مشکل در بین تیم‌های استارتاپی دانسته و به نظرم مدیری که توانایی ایجاد فرهنگ صراحت را در تیم خود داشته باشد بسیار کمیاب است. تا زمانی که صراحت وجود نداشته باشد، یادگیری و پیشرفت هم وجود ندارد و ریشه خیلی از دلخوری‌های درون‌تیمی عدم صراحت هست.

امتیاز Future Orientation هم در ایران پایین بوده و همگی به این امر واقفیم که این کوته‌نگری ذهنی چه آسیب‌های جدی‌ای در تیم‌ها (به خصوص از سمت سرمایه‌گذارها) ایجاد کرده است. در طراحی کمپین‌های تبلیغانی نیز این موضوع خیلی حیاتی است زیرا مهم است که بدانیم مخاطب چه افق زمانی را در تصمیم گیری خود دخیل می‌کند. به علاوه، از مهمترین ویژگی‌های‌ یک مدیر خوب این است که بتواند مدیر ارشد خود را قانع کند تا استراتژی‌های اجرایی را هم‌افزا و با دید بلند مدت بچیند. ممکن است بعضی از مدیران دنبال رسیدن به KPIهای کوتاه‌مدت باشند، ولی اگر شما زیربار این استراتژی‌ها بروید، دیر یا زود خودتان اولین نفری خواهید بود که از این موضوع ضربه می‌خورید.

کل این صحبت‌ها انجام شد تا بتوانم این دینامیک معیوب که متاسفانه در اکثر استارتاپ‌های ایرانی شاهد آن بودم را بیان کنم:

سرمایه‌گذار انتظار کوتاه مدت دارد، مدیرعامل مجبور میشود تا ‌KPI را بر آن اساس غیرمنطقی تبیین کند، مدیراجرایی فاصله قدرت را زیاد می‌بیند و بدون بحث منطقی KPIها رو قبول کرده و به تیم خود اعلام میکند، کارمند صراحت لازم برای بیان فیدبک به مدیراجرایی را ندارد، کسی عملکرد و سینرژی گروه برایش مهم نیست و هرکسی فقط میخواد کار خودش را انجام داده تا توبیخ نشود. استراتژی‌ها عملی می‌شوند با اینکه همه می‌دانند آن کار اشتباه است، مدیراجرایی نمی‌تواند خروجی لازم را در رقابت بدست بیاورد چون از اول همه‌ی کارها اشتباه و کوتاه مدت بوده‌اند. مدیرعامل که تحت فشار سرمایه‌گذار است مدیراجرایی را اخراج می‌کند و فرد جدیدی استخدام و وارد تیم می‌شود و دوباره این لوپ معیوب ادامه پیدا میکند تا زمانی که تیم محکوم به شکست می‌شود…

در نهایت باید گفت که فردی در زندگی و کار خود می‌تواند برنده و موفق باشد که بتواند در وهله اول خودش را خوب بشناسد و پس از آن بتواند بقیه افراد را هم به درستی درک کند. مطالعه فرهنگ می‌تواند به این موضوع کمک کرده و خروجی آن به صورت مستقیم در محصول، تیم، محتوا و … نمایان میشود.

منابع:

Dastmalchian, Ali, Mansour Javidan, and Kamran Alam. “Effective leadership and culture in Iran: An empirical study.” Applied Psychology 50.4 (2001): 532-558.

House, Robert J., et al., eds. Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 societies. Sage publications, 2004.

Hofstede, Geert, and Michael H. Bond. “Hofstede’s culture dimensions: An independent validation using Rokeach’s value survey.” Journal of cross-cultural psychology 15.4 (1984): 417-433.